华安盛道全量化绩效激励机制咨询，针对问题，企业当前薪酬绩效模式诊断评价（企业案例）：

中层指标考核与月度考核均为打分模式，分别作为得分系数乘以相应绩效工资和岗位工资；指标考核通常包含近10项指标，分别设定权重，此种模式的特点是指标重点不突出，指标项偏多，得分计算复杂；管理考核通常有计划完成考核、管理职责履行考核、其它考核，基本全有扣分处罚考核；薪酬模式操作复杂，影响因素过多，上封顶，下保底，实际考核再由公司商议调整，没有考核的严肃性，整体以扣罚为主，总体未能起到激励作用，未能保障绩效指标实现和改善。

生产人员绩效考评没突出产量这个核心，多类别指标构成显著消弱了工作的核心价值（以安全、质量、成本条件下的生产与产量）；综合打分极其复杂，操作性不强；下保底、上封顶、月度综合平衡调节，显著降低了薪酬绩效模式的激励作用、约束作用；员工工作积极性受到挫伤；整体绩效指标效果差。

当前薪酬绩效模式需要根本变革，要突出产量这个企业生产经营核心指标，实施产量计件绩效工资，抓住成本消耗控制与降低这个重点，实施综合绩效激励机制，各项工作制度与执行纳入管理考核，实施专项量化考核。

华安盛道薪酬绩效模式总体设计要领

为实现公司高质量健康发展，实现“增产稳质降本（降低质量成本损失）增效；降耗降本增效；消除浪费增效”，公司收益与员工收入同步增长，特制定并实行员工薪酬与业绩/绩效提升挂钩联动激励机制方案。

总体目标：提产量、降成本、抓管理，增加利润

基本原则：目标导向原则、有效激励原则、核心指标原则、责权利匹配原则

工资及福利构成：工资总额由基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利补贴等构成

优化思路，组织结构先期优化，针对当前绩效工资实施量化绩效激励模式优化，细分绩效工资构成，基于各岗位当前绩效工资水准测算岗位计件标准，在计件标准设置时留有提升空间，以起到绩效提升薪酬增加的激励效果。

薪酬构成：月度薪酬=基本工资+岗位工资+产销量绩效工资+成本消耗绩效激励+综合考评激励+工龄工资+相关福利补贴等

即，绩效工资=产销量绩效工资+成本消耗绩效激励+综合考评激励

（1）以产销量为绩效核心，全员挂钩产销量，根据权限和责任控制范围设置产销量挂钩目标，制定产销量阶梯计件标准，根据实际产销量形成产销量绩效工资；

（2）成本消耗作为关键项，纳入综合绩效激励，各重点成本项确定单耗基准，节约分成，超支扣减；

（3）重点事项（质量指标、TPM设备运行、5S现场管理、6S安全管理、劳动纪律等）纳入管理考评，设定管理目标或标准，实施管理考评激励。

薪酬绩效激励机制方案分两批建立，第一批重点针对生产系统，主体为制造部、水泥部，形成各层级岗位量化薪酬绩效激励机制方案。第二批为生产相关职能部门，以生产相关基准和激励机制为基础形成职能部门量化薪酬绩效激励方案，为本方案主题。

生产系统绩效激励采取分工段、分线、分班、分岗位精细核算、精准激励原则，根据岗位责任范围确定产量、成本消耗、质量指标挂钩联动责任目标、计件标准和二次分配比例。根据岗位业绩产量计件标准、工段班组实际产出和职责贡献范围计算得出岗位人员实际产量业绩工资。

根据各项成本消耗定额基准和实际消耗，依据绩效激励机制方案得出成本消耗激励额，根据岗位责任贡献确定二次分配比例，得出内部服务链相应岗位和人员成本消耗绩效激励额。

根据质量指标考评、设备指标考评等专项考评激励方案，统计核算工段班组实际质量指标绩效激励、设备运行效率指标绩效激励，按责任贡献进行二次分配或落实考核。

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